"출퇴근 지켰는데" 헤어디자이너는 근로자일까?[슬기로운회사생활]

[이데일리 김정민 경제전문기자] 이데일리는 중앙노동위원회와 함께 직장 내 발생하는 노동분쟁 사례를 통해 기업과 근로자에게 필요한 노무 상식을 소개합니다. 이번 사례는 ‘직원처럼 일한 프리랜서’가 과연 근로기준법상 근로자인지, 아니면 개인 사업자인지를 두고 경계선에 선 미용업계 현실을 보여줍니다.

2021년 3월, B씨는 A 미용실에 프리랜서 헤어디자이너로 위촉계약을 맺고 근무를 시작했다. 계약서상으로는 프리랜서였지만, 출퇴근 시간이 정해져 있었고 초기 6개월은 고정급 형태로 보수를 받기도 했다.
고객 예약과 시술은 본인이 직접 관리했으며 수익 배분 구조는 본인이 시술한 매출의 50%에서 비용을 제하고 수령하는 방식이었다.

미용실 운영 전반은 원장 C씨가 맡았고 별도의 취업규칙 없이 각 디자이너가 자율적으로 일정을 조율하며 근무했다. 다만 휴가는 원장과 사전에 논의한 후에 쓸 수 있었다. 장비 일부는 개인이 직접 마련해 사용했으며, B씨는 다른 헤어디자이너들과 함께 프리랜서 고용안정지원금을 수령한 이력도 있었다.

2022년 3월, C씨는 B씨에게 “이제 그만 나오라”고 통보했다. B씨는 이에 부당해고라고 주장하며 구제신청을 제기했다.

이 사건은 5인이상 사업장에 적용되는 부당해고 구제신청이었지만 본질은 B씨를 포함한 헤어디자이너들이 미용실에 소속된 ‘근로자’인지 여부다.

결론부터 얘기하면 노동위원회는 해고가 정당했는지 여부를 따질 필요조차 없다고 판정했다. B씨를 비롯해 해당 미용실에서 일하고 있는 헤어디자디어들은 ‘근로자’가 아니라는 이유에서다.
노동위는 헤어디자이너 B씨를 포함해 미용실 헤어디자이너들은 ‘임금을 목적으로 사용·종속적인 관계에서 근로를 제공’했다고 볼 수 없어 근로기준법상 근로자에 해당하지 않는다고 봤다.

노동위가 B씨와 다른 디자이너들을 근로자가 아니라고 판단한 근거는 4가지다.

△B씨와 미용실간의 계약 형태가 위촉계약(프리랜서)이고, 실질적으로 업무 지시·감독이 없었다. 또한 △시술 수익에 따라 소득이 정해졌고 고정급은 없었다.

△근무시간 중 외출이 자유롭고, 대체 인력도 본인이 직접 구할 수 있었다. △사회보험 미가입 상태였고, 프리랜서 고용안정지원금을 4차례 수령한 이력도 있었다는 점이다.

노동위는 “출퇴근 시간이나 매장 내 일부 운영방식이 고정돼 있더라도, 이 같은 요소는 매장 운영의 일관성 유지 차원일 뿐 사용종속 관계를 입증하는 핵심 근거는 아니다”고 설명했다.

프리랜서 계약을 맺었더라도 실제로는 출퇴근, 업무 지시, 고정급 등 종속성이 있다면 근로자로 인정받을 수 있다.그러나 이번 사례에서 노동위는 B씨를 고용관계에 속한 근로자가 아닌 자영업자로 판단한 것이다.