[이데일리 방보경 기자] 고용평등공시제를 단순한 정보 공개가 아닌 ‘공시→진단→개선’으로 이뤄지는 선순환 구조로 설계해야 한다는 제언이 나왔다. 해외 주요국처럼 임금 투명성을 높여 성별 임금격차는 줄이면서 국내 노동시장 특성을 고려한 공시 항목과 관리 체계를 함께 마련해야 제도가 실효성을 가질 수 있다는 주장이다.

18일 박홍배 더불어민주당 의원실이 서울 영등포구 의원회관에서 주최한 ‘고용평등공시제, 어떻게 설계할 것인가’ 토론회에서는 2027년 시행을 목표로 추진 중인 고용평등공시제의 입법 방향과 운영 방안을 놓고 전문가들의 제언이 이어졌다.

김혜진 세종대 경영학부 교수는 해외 임금공개 사례를 분석한 결과 고용평등공시제는 노동자가 차별 여부를 확인할 수 있도록 하고 기업이 스스로 보상체계를 점검하도록 유도하는 효과가 있다고 평가했다. 실제로 제도 시행 이후 덴마크에서는 성별 임금격차가 약 13%(3년 후), 영국에서는 19% 줄어든 것으로 분석됐다.

우리나라도 적극적 고용개선조치(AA) 제도를 통해 대기업과 공기업의 성별임금 현황 통계는 있었지만, 임금격차의 실질적인 개선에는 한계가 있었다. 지금껏 정부가 기업들의 정보를 받아보는 데 그쳤기 때문이다. 현실적으로 2000개가 넘는 기업의 시행계획서를 실효성 있게 점검하기 어려웠던 데다가 기업의 성별 격차 개선활동을 지원하는 서비스도 부족했다.

이 때문에 구미영 한국여성정책연구원 여성고용연구본부장은 고용평등공시제를 ‘공시-진단-개선’이 이어지는 순환 구조로 설계해야 한다고 제안했다. 정부가 성별 격차의 원인을 분석한 뒤 기업이 개선계획을 수립하고 이행하도록 하며, 다음 공시에서 개선 여부를 다시 점검하는 체계가 필요하다는 것이다.

즉 기업이 단순히 수치를 공개하는 데 그치지 않고 격차 발생 원인을 스스로 점검하도록 하는 관리 체계가 필요하다는 것이다. 더 나아가 노동조합과 근로자 대표가 개선계획 수립과 이행 과정에 참여하는 노사협력 거버넌스 구축도 필요하다고 제안했다.

성별 임금격차를 개선하기 위해서는 원인을 정확하게 분석해야 한다고도 했다. 일률적인 기준으로 기업을 평가하기보다 공시를 통해 문제를 확인하고 지속적인 개선을 유도하는 것이 제도의 목적이라는 것이다.

공시 항목은 지나치게 세분화하기보다 평균임금과 중간임금, 임금 분위별 분포, 성별 관리자 비율 등 핵심 지표를 중심으로 구성해야 한다고 밝혔다. 여기에 성별 근속기간과 노동시간, 고용형태 등 배경 정보를 함께 제시하면 그 원인을 분석할 수 있다는 것이다.

경영계는 토론에서 기업 부담을 함께 고려해야 한다는 의견도 제기했다. 이상철 한국경영자총협회 고용·사회정책본부장은 “공시제는 기업을 서열화하거나 낙인찍는 장치가 아니라 개선 유도를 위한 관리수단으로 설계돼야 한다”며 “제재보다는 우수기업에 대한 세제혜택, 정책자금 우대 등 인센티브를 주는 방향으로 설계할 필요가 있다”고 했다. 이어 “중소기업일수록 부담이 가중될 우려가 있어 정부 차원의 지원체계도 필요하다”고 강조했다.

성평등부는 이 같은 의견을 반영해 고용평등공시제와 관련 제도 설계를 추진할 계획이다. 현재 양성평등기본법 개정안 등 13건의 관련 법안이 국회에 계류 중이며 다음달부터 한국여성정책연구원과 공동기획단을 구성해 제도 도입 준비를 본격화한다.