글로벌 헤드헌팅 및 HR 인텔리전스 기업 HRCap의 스텔라 김 대표는 25일(현지시간) 이데일리와 인터뷰에서 “채용 시장의 패러다임 자체가 빠르게 바뀌고 있다”고 말했다. HRCap은 내달 22일부터 AI 기반 글로벌 온라인 채용박람회 ‘2026 GO ACE(Global Online AI Career Expo)’를 개최한다. 기업이 채용공고를 올리고 지원자를 기다리는 기존 방식에서 벗어나, AI가 기업과 인재를 먼저 연결하는 플랫폼이라는 게 회사 측 설명이다.
김 대표는 GO ACE의 핵심을 ‘적합도 중심 채용’이라고 설명했다. 그는 “기존 채용의 출발점은 ‘지원’이었다면 GO ACE의 출발점은 ‘적합도’다”며 “후보자가 먼저 공고를 찾아와야 시작되는 구조가 아니라 기업과 인재가 서로를 더 정확하게 발견하도록 설계된 플랫폼이다”고 말했다.
HRCap은 자체 개발한 AI 기반 매칭 시스템 ‘CAP AI’을 활용했다. 현재 특허 출원도 진행 중이다. 김 대표는 기존 AI 채용 솔루션과의 가장 큰 차별점으로 “공고와 후보자를 동시에 분석한다는 점”을 꼽았다. 그는 “기존 AI 채용 시스템은 대부분 키워드 검색이나 이력서 필터링에 집중돼 있었다”며 “하지만 CAP AI는 채용공고 작성 단계부터 후보자 매칭, 검토 근거 제시까지 하나의 흐름으로 연결한다”고 설명했다.
단순히 이력서를 걸러내는 수준이 아니라 기업이 원하는 직무 조건과 후보자의 산업 경험·성과·역량을 함께 분석해 ‘왜 이 사람이 적합한지’까지 보여준다는 것이다. 예를 들어 단순히 ‘마케팅 5년 경력’이라는 키워드만 보는 것이 아니라 후보자가 어떤 산업에서 어떤 역할을 맡았고 어떤 성과를 냈는지까지 함께 분석한다. 같은 마케팅 직무라도 B2B SaaS, 제조업, 바이오산업에 따라 요구 역량과 경험이 달라질 수 있기 때문이다. 특히 직접 지원하지 않은 ‘패시브 후보자(Passive Candidate)’까지 AI가 먼저 찾아 연결하는 기능도 GO ACE의 핵심 경쟁력으로 꼽았다. 김 대표는 “실제 시장에는 좋은 후보자이지만 공고를 보지 못했거나 적극적으로 이직 활동을 하지 않는 사람들도 많다”며 “GO ACE는 플랫폼에 등록된 후보자 가운데 적합도가 높은 인재를 AI가 먼저 추천하는 방식이다”고 설명했다.
기업은 후보자의 이름과 이메일 등 개인정보가 가려진 상태에서 경력과 역량 중심으로 먼저 검토할 수 있다. 이후 기업과 후보자가 서로 관심을 보일 경우에만 연결이 이뤄진다. 다만 미국과 유럽에서는 AI 채용 과정에서 성별·인종·연령 편향 문제가 주요 이슈로 떠오르고 있다. 뉴욕시는 AI 채용 도구의 편향성을 점검하도록 하는 ‘Local Law 144’를 시행했고, 유럽연합(EU) 역시 AI 규제를 강화하는 방향으로 움직이고 있다.
김 대표는 “AI 채용에서 가장 중요한 것은 AI가 어떤 기준으로 추천했는지 설명 가능해야 한다는 점”이라며 “CAP AI는 단순 점수만 제공하는 것이 아니라 왜 특정 후보자가 적합한지 근거를 함께 제시하도록 설계됐다”고 설명했다. 이어 “성별·인종·연령 같은 민감 정보는 판단 기준에 포함하지 않도록 관리하고 있으며 초기 검토 단계에서는 이름과 이메일도 마스킹 처리한다”고 덧붙였다.
다만 AI가 사람을 완전히 대체할 수는 없다고 선을 그었다. 김 대표는 “채용은 조직 문화와 성장 단계, 리더십 방향성, 후보자의 커리어 의지까지 함께 봐야 하는 영역이다”며 “AI는 후보 정보를 구조화하고 적합도와 근거를 빠르게 보여주는 역할을 하지만 최종 판단은 결국 사람이 해야 한다”고 말했다.
이어 “채용 시장은 앞으로 ‘공고→지원→검토’의 한 방향 구조에서 ‘데이터 기반 매칭→관심 확인→인터뷰 연결’의 양 방향 구조로 이동할 가능성이 크다”며 “채용의 미래는 지원자 수가 아니라 연결의 정확도와 속도에서 결정할 것이다”고 강조했다.
글로벌 헤드헌팅 및 HR 인텔리전스 기업 HRCap의 스텔라 김(왼쪽) 대표와 김성수 회장 (사진=김상윤 특파원)
