김준호 중기부 중소기업정책실 인력정책과 과장이 8일 서울 여의도 중소기업중앙회 상생룸에서 개최된 '개정 노동조합법 중소기업 설명회'에서 인사말을 하고 있다. (사진=김아름 기자)
이 자리에 참석한 김준호 중기부 중소기업정책실 인력정책과 과장은 인사말을 통해 “경영부담이 증가하는 상황에서 중소기업은 인사·노무인력이 부족해서 법이 야기할 수 있는 부작용이 상대적으로 크게 다가올 수 있다는 점에 대해 공감한다”라며 “13개 지방중기청에 비즈니스지원단 등을 통해 법률 컨설팅을 지원하며 개정 노동법이 어떤 영향을 미치는지 모니터링 하고 지원할 수 있는 방안을 강구하겠다”라고 말했다.
현재까지는 중소기업을 대상으로 하는 교섭 요구 등 특이 동향은 확인되지 않았지만 향후 발생할 수 있는 상황을 예방하고 기업들이 선제적으로 대비할 수 있게 설명회를 개최한 것이다. 설명회는 개정 노동조합법 해석 지침을 바탕으로 사용자성 판단기준에 대한 해설과 함께, ‘원하청 상생 교섭절차 매뉴얼’에 따른 단체교섭 절차 안내 등을 중심으로 진행됐다.
설명회에 따르면 노조법상 사용자로 책임을 지는 경우는 전반적인 안전보건관리체계를 지배·통제하는 경우다. 산업안전보건법상 귀속주체와는 별개로 원청의 사용자성이 인정이 되어야 교섭 요구를 할 수 있다. 원청의 사용자성을 판단하기 어렵다면, 고용노동부 내 ‘단체교섭 판단지원 위원회’에 판단을 의뢰할 수 있다.
고용노동부 관계자는 “원칙적으로 임금에 대해서는 사용자성이 인정 되지 않지만 근거가 있다면 인정 여지가 있다”라며 “원청이 도급 총액만 정하고 계약사용자가 실제 임금을 자율 지급하는 경우 원청의 실질 지배력은 낮다고 본다”라고 설명했다.
이날 설명회에서는 노조법 위반과 파견법 위반의 모호성에 대한 질문이 나왔다.
이에 대해 고용노동부 관계자는 “원칙적으로 노조법 위반과 파견법 위반은 별개”라며 “노조법 위반으로 신고가 들어와서 판단을 하다가 파견법 위반이 명확하다고 판단되는 경우까지 가기는 쉽지 않을 것으로 보인다”라고 선을 그었다.
또 원청 노조와 하청 노조가 교섭을 하게 되면 두 개의 임단협을 갖게 되는 경우 각각의 효력에 대한 질의도 이어졌다.
이에대해 고용노동부 관계자는 “하청 기업과의 임단협 그리고 원청 기업과 임단협은 완전히 별개의 절차이기 때문에 임단협도 별개로 진행된다고 이해하면 될 것”이라며 “유효기간, 교섭 요구 시기, 교대 노조의 지위 유지 기간 등 모두 각각 돌아간다”라고 말했다.
사용자성에 대한 입증 책임은 누구에게 있는 지에 대한 질의도 언급됐다.
고용노동부 관계자는 “노조법에는 입증책임에 대한 규정은 없는데 노동위에서 증명하는 게 가능한 구조다”라며 “다만 증명되지 않았을 때 불이익은 하청 노조가 지는 것”이라고 했다.
고용노동부는 개정 노동조합법이 중소기업 현장에 무사히 안착할 수 있도록 법에 대한 이해를 돕고 현장의 혼선을 최소화하기 위해 최선을 다한다는 입장이다.
고용노동부 관계자는 “단체교섭 판단 지원 위원회 운영과 별개로 행정절차에 따라 질의도 받고 있다”라며 “중소기업계의 애로사항 등에 대한 현장의 목소리를 청취하고, 질의에 답변하면서 노동조합법의 현장 안착을 위해 폭넓게 소통할 것”이라고 강조했다.
