[이데일리 박민웅 기자] 인공지능(AI)이 기업의 일하는 방식을 근본적으로 바꾸면서 인사관리(HR)도 채용과 평가를 넘어 업무 구조와 조직 운영 방식을 새롭게 설계해야 한다는 제언이 나왔다. AI가 단순한 업무 자동화를 넘어 사람과 함께 성과를 만드는 핵심 도구로 자리 잡으면서 HR 역시 관리 부서가 아닌 조직 경쟁력을 설계하는 전략 조직으로 역할을 전환해야 한다는 것이다.

정진우 ACG 대표는 1일 서울 영등포구 FKI타워 그랜드볼룸에서 열린 ‘2026 HR after AI포럼’에서 AI 시대 ‘피플 애널리틱스’(People Analytics)를 잘 활용해 인재를 확보해야 한다고 밝혔다. 사람과 조직 데이터를 기반으로 채용과 배치, 육성 등 인사 의사결정을 최적화해야 한다는 것이다.

정 대표는 “과거 피플 애널리틱스가 사람의 판단을 돕는 보고서였다면 이제는 우리 조직을 AI에게 설명하는 언어가 됐다”며 “AI가 아무리 발전해도 데이터를 어떻게 해석하고 무엇을 분석해야 하는지는 HR이 가장 잘 알아야 한다”고 설명했다.

이에 따라 채용 방식도 달라져야 한다고 했다. 정 대표는 “이제는 자기소개서나 포트폴리오 같은 결과물만으로는 지원자의 역량을 판단하기 어렵다”며 “기업도 결과보다 과정을 검증하는 방향으로 채용 전략을 바꿔야 한다. 인재상 적합성, 직무 적합성, AI 활용 역량을 함께 평가하는 ‘셀렉트 인’(Select In) 방식으로 전환해야 한다”고 말했다.

한충석 현대제철 컬처디자인팀 책임매니저는 제조업에서 HR의 과제로 조직 운영 방식 자체를 바꿔야 한다고 진단했다. 그는 “AI 도입으로 개인의 업무 효율은 높아졌지만 그것만으로 조직 성과가 만들어지지는 않는다”며 “HR은 기술을 도입하는 데 그칠 것이 아니라 구성원들이 어떻게 일하고 조직이 어떻게 준비해야 하는지를 먼저 고민해야 한다”고 짚었다.

한 책임은 제조업에서 AI와 로보틱스 도입은 단순한 자동화가 아니라 업무구조를 바꾸는 변화라고 설명했다. AI가 사람의 인지능력을, 로봇이 신체능력을 보완하면서 필요한 직무와 숙련기술, 인력구성까지 재편되고 있다는 것이다.

그는 “AI 시대 HR은 인력을 줄일지를 고민하는 것이 아니라 사람이 어떤 가치를 더할 수 있는지 고민해야 한다”며 “직무 체계와 역량 모델, 평가·보상, 리더십 등 조직 운영 전반이 새로운 업무방식에 맞는지 다시 살펴봐야 한다”고 강조했다.

이어 “AI와 로보틱스 도입 과정에서 구성원들의 불안과 기대를 조직 차원에서 관리하고, 사람과 기술이 각각 어떤 역할을 맡을지에 대한 기준을 함께 만들어 가는 것이 HR의 중요한 역할”이라며 “HR은 기술을 관망하는 조직이 아니라 조직의 업무 방식과 제도, 문화를 함께 재설계하며 변화를 이끄는 전략 조직이 돼야 한다”고 덧붙였다.

오일구 EY컨설팅 피플 컨설팅 상무는 AI 확산으로 HR의 역할 자체가 바뀌고 있다고 진단했다. 그는 “AI의 본질적인 변화는 생산성 향상이 아니라 일의 구조가 바뀌는 것”이라며 “앞으로 HR은 단순히 사람을 관리하는 조직이 아니라 업무 구조를 설계하는 ‘워크 오케스트레이터’(Work Orchestrator) 역할을 해야 한다”고 말했다.

오 상무는 AI 도입으로 직무 중심의 인사관리 체계가 한계에 직면했다고 분석했다. 그는 “기존에는 직무 단위로 업무를 관리했다면 앞으로는 사람과 AI가 함께 수행하는 업무 흐름(Workflow) 중심으로 재설계해야 한다”며 “성과와 보상, 책임 체계도 사람과 AI가 함께 일하는 환경에 맞게 새롭게 설계해야 한다”고 강조했다.

이어 “AI 시대 HR의 경쟁력은 기술 자체가 아니라 AI가 제대로 작동할 수 있도록 데이터와 의사결정 구조를 설계하는 데 있다”며 “HR이 먼저 AI를 활용해 성과를 만들어 본 경험을 축적해야 조직의 변화도 이끌 수 있다”고 말했다.